Af: Frederik Lindhardt, Director of learning
I mange organisationer er Learning & Development (L&D) en integreret del af HR-funktionen. Træning og læring og udvikling opfattes som medarbejderudvikling. Men er det den bedste placering for L&D-afdelingen? Det er et spørgsmål, som flere og flere stiller sig.
Og i forlængelse af det: Hvis ikke det skal ligge i HR, hvor så skal det så ligge?
Vi diskuterer spørgsmålene i vores podcast-serie, Omstilling, sammen med Kristoffer Lolk, så lyt med, når du har tid og lyst.
Men allerede her, kan du blive klogere. For det korte svar på ovenstende er: Forretningen. Læring og træning og udvikling kan med fordel ske direkte i forretningsenhederne fremfor at være en supportfunktion drevet af HR:
Lad os gennemgå hvorfor.
Hvorfor er det en fordel at placere L&D i forretningen?
For det første sikrer det en tættere forbindelse mellem læring og forretningsmæssige mål. Det giver større og bedre mulighed for at identificere nøglekompetencer og udviklingsbehov, der er direkte relateret til både virksomhedens strategiske mål og operationelle hverdag.
Dette betyder mere konkret, at det bliver lettere at udvikle træning og læring, som svarer meget præcist på forskellige forretningsenheders konkrete og måske unikke behov. Hvad er der brug for i salg? Og hvad står service og mangler?
Faglederne har en forståelse i detaljen af afdelingernes behov og kan derfor endnu mere effektivt skabe læring og træning, som svarer på de behov.
For det andet muliggør forankringen af Learning & Development i forretningen en mere proaktiv tilgang til læring. Ved at være helt tæt på virksomhedens kernedrift og udfordringer i de enkelte enheder kan man identificere potentielle kompetence-gaps og udviklingsmuligheder på et tidligere stadie, fordi man her – helt ude i forrentningens fingerspidser – har en tæt berøring med markedet og kundernes aktuelle behov.
Og dermed kan man bedre udvikle og implementere læring og træning, som er tilpasset specifikt til jobs, kompetencer og operationelle behov, hvilket hjælper organisationen til at stå endnu stærkere og være konkurrencedygtig.
Endelig kan integrationen af Learning & Development i forretningen skabe et større ejerskab og ansvar hos ledere og medarbejdere. Når læring og udvikling er en integreret del af forretningsprocesserne, bliver det en fælles opgave for alle i organisationen at prioritere og understøtte medarbejdernes udvikling. Ikke blot en specifik afdelings (HR) ansvar.
Det kan skabe en kultur, hvor læring og kontinuerlig udvikling for alvor bliver betragtet som det, det er: Afgørende elementer i organisationens succes. Hvor medarbejderne bliver mere motiverede for at deltage aktivt i lærings- og udviklingsaktiviteter.
I modsætning til det, der er tilfældet flere steder: At læring og træning bliver ekstra arbejde i forhold til ens kerneopgaver – noget som bliver påduttet fra HR, og som – når det fungerer dårligst – kan virke uvedkommende og som spil af tid.
Så langt, så godt. Der er altså en række åbenlyse grunde til, at læring, træning og udvikling bør tænkes som en integreret del af forretningsdriften frem for at være drevet af HR. Men det betyder det så, at HR overhovedet ingen rolle har i forbindelse med læring og træning? Nej. Der er blot tale om en anden rolle. Frem for at være drivere på konkrete kurser, træningssessioner osv., kan HR med fordel se sig selv som “læringseksperter,” som i tæt samarbejde med faglederne i forretningsenhederne kan give support, inputs og sparring på læringsdesign, træningsmetodikker og overordnet læringsstrategi. Samtidig kan det også give mening at LMS-platforme og lign. hører til i HR – det afhænger af, hvad organisationen laver, og hvordan den er struktureret.
Så hvordan forankrer man L&D-afdelingen bedst i forretningen?
For at L&D-afdelingen kan være bedst forankret i forretningen, er det vigtigt at have en stærk forbindelse mellem L&D-afdelingen og virksomhedens ledelse og forretningsenheder. Det kan ske gennem en række tiltag:
- Involver ledelsen:
L&D-afdelingen bør have en direkte linje til virksomhedens øverste ledelse. Det vil sikre, at L&D-indsatsen er i tråd med virksomhedens strategiske mål og behov. Samtidig giver det også mulighed for ledelsen at kunne kommunikere hvad de mener, at der er brug for.
- Lav en analyse af behov:
Find ud af, hvad lærings- og udviklingsbehovene er i forretningsenhederne. Og sørg for, at disse behov bliver afstemt med organisationens overordnede mål. - Skab samarbejde og partnerskaber:
Skab de rette forbindelser – særligt mellem HR og forretningsenhedernes ledere, for det er sidstnævnte, der for alvor skal sætte strøm til udviklingen. Og sørg for at lederne er med, når de første læringsinitiativer søsættes.
- Integrer læring og træning direkte i forretningsenhederne:
Integrér L&D-aktiviteter i forretningsenhederne og deres arbejdsflow. Sæt tid og ressourcer af til, at medarbejderne kan gennemgå læring og træning – alt fra kurser, on-the-job-training og mentorprogrammer til digital læring og træning. Det er afgørende med konkret opbakning fra lederne – hele vejen op. En af de primære årsager til, at læring og udvikling ikke har den ønskede effekt, er nemlig manglende lederopbakning.
- Brug data og analyse:
Selvom det kan være svært at måle – så skal L&D-afdelingen bruge data og analyse til at evaluere effekten af deres L&D-indsats og identificere områder, hvor der er behov for yderligere udvikling.
Hvis du vil høre nærmere om, hvorfor det giver mening at L&D-skal være forankret i forretningen, så lyt til vores afsnit af Omstilling med Kristoffer Lolk. Kristoffer Lolk argumenterer nemlig for det samme, men ud fra hvad L&Ds rolle i forretning reelt er.
Skal Virtio hjælpe jer med at skabe endnu mere effektiv læring og træning – på tværs af forretningsenheder?
Så kontakt os for en uforpligtende snak og hør, hvordan vi kan hjælpe jer med alt fra strategisk sparring til udviklling, produktion og implementering af konkrete læringsforløb.
Så kontakt os for en uforpligtende snak og hør, hvordan vi kan hjælpe jer med alt fra strategisk sparring til udviklling, produktion og implementering af konkrete læringsforløb.
