Derfor må L&D forankres i virksomheten
Av: Frederik Lindhardt, læringsdirektør I mange organisasjoner er læring og utvikling (L&U) en integrert del av HR-funksjonen. Opplæring, læring og utvikling oppfattes som medarbeiderutvikling. Men er dette den beste plasseringen for L&U-avdelingen? Det er et spørsmål som stadig flere stiller seg. Og i forlengelsen: Hvis det ikke burde være i HR, hvor burde det da være? Vi diskuterer spørsmålene i vår podkastserie, Umstilling, sammen med Kristoffer Lolk, så lytt når du har tid og lyst. Men allerede her kan du bli klokere. For det korte svaret på det ovennevnte er: Virksomheten. Læring, opplæring og utvikling kan med fordel foregå direkte i forretningsenhetene i stedet for å være en støttefunksjon drevet av HR. La oss gå gjennom hvorfor:
Hvorfor er det en fordel å plassere L&D i virksomheten?
For det første sikrer det en tettere forbindelse mellom læring og forretningsmål. Det gir større og bedre muligheter til å identifisere nøkkelkompetanser og utviklingsbehov som er direkte relatert til både selskapets strategiske mål og den daglige driften.
Mer spesifikt betyr dette at det vil være enklere å utvikle opplæring og læring som responderer presist på de spesifikke og kanskje unike behovene til ulike forretningsenheter. Hva trengs innen salg? Og hva mangler innen service?
Fagansvarlige har en detaljert forståelse av avdelingenes behov og kan derfor enda mer effektivt lage læring og opplæring som møter disse behovene.
For det andre muliggjør forankringen av læring og utvikling i virksomheten en mer proaktiv tilnærming til læring. Ved å være svært tett på selskapets kjernevirksomhet og utfordringer i de enkelte enhetene, kan man identifisere potensielle kompetansehull og utviklingsmuligheter på et tidligere tidspunkt, fordi man her – helt i fingertuppene av lønnsomheten – har tett kontakt med markedet og kundenes aktuelle behov.
Og dermed kan du bedre utvikle og implementere læring og opplæring som er skreddersydd spesielt for jobber, ferdigheter og driftsbehov, noe som hjelper organisasjonen å stå enda sterkere og være konkurransedyktig.
Til slutt kan integreringen av læring og utvikling i virksomheten skape større eierskap og ansvar blant ledere og ansatte. Når læring og utvikling er en integrert del av forretningsprosessene, blir det en delt oppgave for alle i organisasjonen å prioritere og støtte medarbeiderutvikling. Ikke bare ansvaret til en bestemt avdeling (HR).
Det kan skape en kultur der læring og kontinuerlig utvikling tas seriøst for det de er: avgjørende elementer i organisasjonens suksess. Der ansatte blir mer motiverte til å delta aktivt i lærings- og utviklingsaktiviteter.
I motsetning til hva som er tilfellet flere steder: At læring og opplæring blir ekstraarbeid i forhold til ens kjerneoppgaver – noe som pålegges av HR, og som – når det fungerer dårligst – kan virke irrelevant og bortkastet tid.
Så langt, så bra. Det finnes en rekke åpenbare grunner til at læring, opplæring og utvikling bør betraktes som en integrert del av forretningsdriften, snarere enn å være drevet av HR. Men betyr det at HR ikke har noen rolle i læring og opplæring i det hele tatt? Nei. Det er rett og slett en annen rolle. I stedet for å være pådrivere for spesifikke kurs, opplæringsøkter osv., kan HR med fordel se på seg selv som «læringseksperter», som i nært samarbeid med fagansvarlige i forretningsenhetene kan gi støtte, innspill og sparring om læringsdesign, opplæringsmetodikk og overordnet læringsstrategi. Samtidig kan det også være fornuftig at LMS-plattformer og lignende hører hjemme i HR – det avhenger av hva organisasjonen gjør og hvordan den er strukturert.
Så hvordan forankrer du L&D-avdelingen best i virksomheten?
For at L&D-avdelingen skal være best mulig forankret i virksomheten, er det viktig med en sterk forbindelse mellom L&D-avdelingen og selskapets ledelse og forretningsenheter. Dette kan gjøres gjennom en rekke tiltak:
- Involver ledelsen:
L&D-avdelingen bør ha en direkte linje til bedriftens toppledelse. Dette vil sikre at L&D-innsatsen er i tråd med bedriftens strategiske mål og behov. Samtidig gir det også ledelsen mulighet til å kommunisere hva de mener er nødvendig. - Gjennomfør en behovsanalyse:
Finn ut hva lærings- og utviklingsbehovene er i forretningsenhetene. Og sørg for at disse behovene er i samsvar med organisasjonens overordnede mål. - Skape samarbeid og partnerskap:
Skap de riktige forbindelsene – spesielt mellom HR og ledere i forretningsenhetene, da det er sistnevnte som virkelig vil drive utviklingen. Og sørg for at ledere er involvert når de første læringsinitiativene lanseres. - Integrer læring og opplæring direkte i forretningsenhetene:
Integrer L&D-aktiviteter i forretningsenhetene og deres arbeidsflyter. Sett av tid og ressurser til at ansatte kan gjennomgå læring og opplæring – alt fra kurs, opplæring på arbeidsplassen og mentorprogrammer til digital læring og opplæring. Det er avgjørende å ha konkret støtte fra ledere – hele veien opp. En av hovedårsakene til at læring og utvikling ikke har ønsket effekt, er mangel på lederstøtte.
- Bruk data og analyse:
Selv om det kan være vanskelig å måle, bør L&D-avdelingen bruke data og analyser til å evaluere effekten av L&D-innsatsen og identifisere områder der det er behov for videre utvikling.
Hvis du vil høre mer om hvorfor det er fornuftig at L&D er forankret i virksomheten, kan du høre episoden vår av Omstrukturering med Kristoffer Lolk. Kristoffer Lolk argumenterer for det samme , men basert på hva L&Ds rolle i næringslivet faktisk er.
Bør VIRTIO hjelpe deg med å skape enda mer effektiv læring og opplæring – på tvers av forretningsenheter?
Så ta kontakt med oss for en uforpliktende prat og hør hvordan vi kan hjelpe deg med alt fra strategisk sparring til utvikling, produksjon og implementering av konkrete læringskurs.
Fyll ut skjemaet her
Mer kunnskap?
Hvis du vil lære mer om L&D, HR og digital læring, anbefaler vi at du lytter til tidligere episoder av Umstilling – eller blar gjennom bloggen vår, hvor vi også deler kunnskap, data og erfaring.
